EN|RU|UK
  43  1

 Борьба с гендерной диспропорцией в сфере труда

Принцип запрета дискриминации закреплен в международно-правовых актах: Общей декларации прав человека 1948 года, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года, нескольких конвенциях Международной Организации Труда (МОТ), Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации относительно женщин (далее - Женская Конвенция).

По определению, которое содержится в статье 1 Женской Конвенции, понятие «дискриминация относительно женщин» означает любую разницу, исключение или ограничение по признаку пола, направленные на ослабление или сведение на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, общественной или любой другой области».

 

 

Принцип запрета дискриминации в трудовых отношениях вытекает также из Европейской социальной хартии, цель которой - «обеспечить, чтобы принцип недискриминации относительно мужчин и женщин не только был отображен в действующем законодательстве каждой из Договорных Сторон, но и применялся бы на практике». Европейская социальная хартия также требует от Сторон позаботиться о том, чтобы дискриминационные положения коллективных договоров не имели силы и чтобы в случае дискриминации применялись «эффективные санкции и мероприятия правовой защиты». Также Стороны ставят цель своей политики, которую они будут вводить всеми соответствующими средствами как национального, так и международного характера, достижение условий, при которых может эффективно осуществляться, в частности, такой принцип: «все работники имеют право на одинаковые возможности и одинаковое отношение к ним в случае решения вопросов относительно трудоустройства и профессии без дискриминации по половому признаку»

 

 

Право на гендерное равенство провозглашается в документах, принятых на встречах высших представителей стран-членов ЕС (в Люксембурге в 1997 году, в Лиссабоне в 2000 году и др.). В стратегии Евросоюза в области здравоохранения и безопасности труда на 2002-2006 года преодоление соответствующих отличий по половому признаку выдвигается как одна из целей. По мнению Еврокомиссии и Европарламента, которые выступили со специальными заявлениями в 2002 и 2004 г., повышение уровня занятости женщин не должно отвлекать внимание от тех трудностей в этой сфере, которые пока что не удалось преодолеть.

 

Согласно данным статистического ежегодника "Eurostat Yearbook" (2002 год), наивысший процент женщин, занятых полный и неполный рабочий день в возрасте 25-49 лет, отмечен в Дании в 2000 году (81%). На несколько десятых процента от нее отставала Швеция. Далее - с  существенным отставанием - Финляндия, Португалия, Австрия, Нидерланды и Великобритания.  "Замыкают" этот список Греция, Испания и Италия (53%).

 

Более важным показателем, который свидетельствует о социально неравноправном положении женщин, является их работа без постоянного контракта (т.е. под постоянной угрозой увольнения) или по сроковому контракту. Лидирует здесь Испания, где на "птичьих правах" работает более 36% всех занятых женщин. В Финляндии таких приблизительно 22%, в Португалии - немного меньше, в Дании, Австрии и Люксембурге - 7-8%. В возрасте 25-45 лет по постоянным контрактам работает четыре пятых всех мужчин, и лишь половина  женщин. Во Франции, например, с разными формами унижения и домогательств сталкиваются 17% женщин, что, как правило, ведет к стрессовым и депрессивным состояниям.

 

Наибольшая концентрация работающих женщин наблюдается в общественном секторе, в сфере услуг, образования, медобслуживания, торговли, общественного питания. Мужчины превалируют в строительстве, машиностроении, транспортной сфере. Отсюда и появилось разделение на "мужские" и "женские" профессии. Например, в строительстве заняты 91% мужчин и 9% женщин; в добывающих отраслях - 84% и 16% соответственно; на транспорте - 75% и 25%; в машиностроении - 83% и 17%; металлургии - 96% и 4%; в системах образования и здравоохранения - 25% и 75%; в сфере обслуживания - 5% и 95%.

 

71% руководителей больших компаний - мужчины, соответственно - 29% женщины. Для мелких фирм это соотношение слегка изменяется - доля женщин возрастает до 42%. Большинство приведенных примеров иллюстрирует проявление горизонтальной дискриминации, а то, что 63% работников имеют в качестве непосредственного начальника мужчину и лишь 21% - женщину, а также то, что в политике, правительственной сфере и руководстве корпорациями женщины представлены относительно слабо - вертикальной дискриминации. 

 

Чтобы ликвидировать дискриминацию по половому признаку прежде всего нужно:

Ш      добиваться включения в юридическую, социальную и политическую повестку дня вопросов, связанных с положением и здоровьем женщин;

Ш      рассматривать во взаимной связи проблемы глобальной неравности и другие проблемы женщин;

Ш      объединять исследования в области положения женщин с практикой;

Ш      обнаруживать и устранять пробелы в знаниях в этой сфере.

 

Для достижения поставленных целей необходимо:

Ш      осуществление обмена опытом и знаниями;

Ш      поддержка женщинами соответствующих решений органов власти всех уровней;

Ш      разработка стратегии, направленной на предотвращение производственных рисков и опасностей;

Ш      приложение усилий для улучшения здравоохранения;

Ш      развитие системного подхода к исследованию гендерных проблем.

    Комментировать
    Сортировать:
    в виде дерева
    по дате
    по имени пользователя
    по рейтингу
     
     
     
     
     
     вверх